公司用劳务合同代替劳动合同，市场监管局会处罚吗？

要想搞清楚“市场监管局会不会罚”，首先得明白劳务合同和劳动合同不是一回事。这俩合同虽然都叫“合同”，法律性质、权利义务、适用法律完全是两码事。简单说，劳动合同是“员工给老板干活，老板发工资、缴社保”的“人身依附性”关系；而劳务合同是“你提供服务，我付报酬”的“平等主体”关系，更像是“买卖服务”，比如你请个装修队修房子，签的就是劳务合同。 劳动合同的核心特征是从属性——员工要遵守企业的规章制度，接受企业的管理指挥，工作成果要纳入企业的生产经营体系。比如，你每天打卡上下班、穿工服、服从经理排班，这就是典型的从属性。而劳务合同里，提供劳务的一方（比如兼职设计师）通常自己安排工作时间和方式，不受企业 too much 约束，说白了就是“你只管出活儿，别管我怎么干”。 法律依据也很明确。《劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；而《民法典》合同编里的“劳务合同”，是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。一个管“劳动关系”（属于劳动法范畴），一个管“民事关系”（属于民法典范畴），这就好比“汽油车”和“电动车”，看着都能跑，但“动力系统”完全不同。 实践中，很多企业故意混淆这两个概念，把本该签劳动合同的员工（比如全职销售、行政人员），用劳务合同的名义签了，目的就是逃避用人单位的法律义务——比如缴纳社保、支付加班费、享受带薪年休假等。但这里有个关键点：合同名称不重要，实际关系才重要。就算你签的是“劳务协议”，但员工实际上接受你的管理、指挥，工作内容是你的主营业务，那法律上还是会认定为“事实劳动关系”，劳务合同就变成了一张废纸。 举个例子，之前有个客户做电商的，招了“客服”，签的是《劳务协议》，约定“按小时计费，不坐班，在家接单”。结果后来发现，客服必须每天固定10小时在线，服从平台派单规则，迟到早扣钱，还得参加公司的产品培训。这种情况下，仲裁委直接认定“事实劳动关系”，企业不仅得补社保，还得支付未签劳动合同的双倍工资——这就是典型的“名不副实”导致的法律风险。

监管主体厘清

说到“市场监管局会不会罚”，很多人第一反应是“市场监管局管市场，劳动问题归劳动局管”，这其实是个常见的认知误区。市场监管局和人社局（劳动局）的职责分工，得从“监管对象”和“法律依据”两个维度看清楚。 先说人社局——全称“人力资源和社会保障局”，这是劳动关系的主要监管部门。它的职责范围包括：用人单位与劳动者订立劳动合同的情况、缴纳社会保险费、支付劳动报酬、遵守工时和休息休假规定、处理劳动争议等。简单说，只要涉及“劳动者权益保护”，人社局肯定是“主力军”。比如企业不签劳动合同、拖欠工资、不给缴社保，员工直接打12333投诉，人社局就得立案查处，该罚款罚款，该补缴补缴。 再说市场监管局——全称“市场监督管理局”，它的监管范围更偏向“市场秩序”和“市场主体行为”。比如企业虚假宣传、不正当竞争、无照经营、产品质量问题、合同欺诈（比如利用格式条款坑消费者）等。那它管不管“劳务合同代替劳动合同”这事？得分情况：如果企业只是单纯签了劳务合同，但没有通过劳务合同从事虚假宣传、欺诈等行为，市场监管局一般不管；但如果企业用劳务合同作为“幌子”，对外宣传“我们所有员工都是‘劳务合作’，不签劳动合同、不缴社保”，或者以此误导消费者、合作伙伴，认为企业“用工成本低、风险小”，这就涉嫌虚假宣传，市场监管局就得出手了。 举个我遇到的案例。有个做教育培训的机构，在招生简章里写“所有教师均为‘资深专家’，与机构‘深度合作’”，结果家长发现，这些“专家”其实是刚毕业的大学生，签的是《劳务协议》，月薪3000，没有社保。市场监管局接到举报后调查发现，该机构通过“劳务合作”的名义，对外虚假宣传教师资质，误导消费者，违反了《反不正当竞争法》第八条“经营者不得对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价、曾获荣誉等作虚假或者引人误解的商业宣传”，最后罚款5万元，责令整改。 所以，市场监管局和人社局的监管边界，关键看“有没有损害市场秩序”。如果企业只是内部用劳务合同规避用工责任，没对外搞虚假宣传，那主要是人社管；但如果企业把“劳务合同”当成“营销噱头”，欺骗消费者或合作伙伴，市场监管局就得介入了。这也是为什么很多企业被“两头查”——既被人社局罚“用工不合规”，又被市场监管局罚“虚假宣传”。

处罚边界划定

那如果企业真用劳务合同代替劳动合同，市场监管局到底会不会罚？罚多少？这得看违法行为的性质和情节市场监管局对“劳务合同代替劳动合同”的处罚，不是直接罚“签错合同”，而是罚“利用劳务合同从事的违法行为”。常见的违法情形有两种：一是虚假宣传，二是不正当竞争。 先说虚假宣传。根据《反不正当竞争法》第八条，经营者不得对其商品的性能、功能、质量、销售状况、用户评价、曾获荣誉等作虚假或者引人误解的商业宣传，欺骗、误导消费者。如果企业用“劳务合同”作为宣传点，比如宣称“我们用工灵活，无需承担社保成本”“所有人员均为‘外包合作’，风险为零”，让消费者或合作伙伴误以为企业“合规经营、成本低廉”，这就属于虚假宣传。 举个例子，有个做外卖代运营的公司，在招商广告里写“与骑手‘深度劳务合作’，无需为骑手缴纳社保，合作商可降低用工成本30%”。结果被市场监管局认定为“通过虚假宣传误导合作商，让合作商误以为其模式合法合规”，违反了《反不正当竞争法》，最终罚款2万元，并要求删除违法广告。这里的关键是：企业把“劳务合同”当成了“竞争优势”来宣传，欺骗了第三方，市场监管局才会管。 再说不正当竞争。如果企业用劳务合同规避了本应承担的成本（比如社保），从而以更低的价格抢占市场，损害了其他合规经营企业的利益，也可能构成不正当竞争。比如，同行A企业给员工缴社保，成本100元/小时；同行B企业用劳务合同，不缴社保，成本60元/小时，B企业以低价抢客户，这就属于不正当低价竞争，违反了《反不正当竞争法》第十一条“经营者不得以排挤竞争对手为目的，以低于成本的价格销售商品”。不过这种情形比较少见，需要证明企业“主观恶意”和“损害后果”，实践中认定难度较大。 那什么情况下市场监管局不会罚？比如，企业确实属于“劳务关系”（比如临时请的专家做咨询、短期项目合作），双方签订了规范的劳务合同，明确了服务内容、报酬标准、结算方式，没有对外虚假宣传，也没有损害市场秩序，这种情况下市场监管局不会管。再比如，企业内部用工混乱，签了劳务合同，但被人社局认定为“事实劳动关系”，人社局会责令补缴社保、支付赔偿金，但只要企业没对外搞虚假宣传，市场监管局就不会介入。 最后说处罚标准企业风险全景

很多企业觉得，“用劳务合同代替劳动合同，最多被人社局罚点钱，怕啥？”但事实上，这种操作带来的风险是全方位、连锁式的，远不止“罚款”这么简单。我见过不少企业，因为图一时省事，最后“赔了夫人又折兵”，轻则补缴社保、赔偿员工，重则企业信誉扫地、融资受限，甚至老板被列入“失信名单”。 第一大风险：行政处罚不止“市场监管局”一家。除了市场监管局可能的虚假宣传处罚，人社局的“用工合规”处罚更狠。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。也就是说，你本来该签劳动合同，却签了劳务合同，员工仲裁时只要能证明“事实劳动关系”，企业就得支付双倍工资（最多11个月）。还有，如果没给员工缴社保，根据《社会保险法》第八十六条，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。我之前有个客户，10个员工没缴社保，滞纳金+罚款一共补了28万，比直接缴社保多花了15万。 第二大风险：民事赔偿“无底洞”。劳务合同代替劳动合同，最怕的就是“工伤”和“劳动争议”。如果是劳动关系，员工工伤了，工伤保险基金赔大部分；但如果是劳务关系，员工受伤了，企业得承担全部赔偿责任，而且没有限额。去年有个做物流的老板，招了“搬运工”签劳务合同，结果搬运工在搬货时摔伤，腰椎骨折，法院判企业赔偿医疗费、误工费、护理费、伤残补助金一共32万，因为没签劳动合同，还得额外支付双倍工资18万，总共50万，差点把公司赔倒闭。 第三大风险：企业信誉“崩盘”。现在都讲究“信用社会”，一旦企业被行政处罚，会记入国家企业信用信息公示系统融资上市“拦路虎”。如果企业打算融资、上市，尽职调查时一定会查“用工合规性”。如果发现有“劳务合同代替劳动合同”的情况，投资人会觉得企业“法律意识淡薄、内控不完善”，直接放弃投资；证监会审核时，也会重点关注“劳动用工风险”，一旦发现大面积违规，上市计划可能直接泡汤。我有个做科技公司的客户，计划去年上市，结果尽职调查发现30%的员工签的是劳务合同，被认定为“事实劳动关系”，为了补缴社保、赔偿员工，延迟了一年上市，错过了最佳融资时机。

员工维权路径